En esta entrada analizo más pormenorizadamente (de lo que en su momento se me permitió) una noticia para la que un periodista de esRadioCyL solicitó mi opinión experta como profesor de Sociología acerca de una supuesta preferencia laboral de la Generación Z. Aunque al inicio de la entrevista aclaré que la noticia sobre la que conversábamos falseaba los datos que tomaba como fuente, el entrevistador continuó con el plan previsto. Como no tuve entonces ocasión de hacerle la pertinente crítica a la noticia, cuyo enlace se adjunta al final, aprovecho este blog que ya tenía bastante abandonado para desarrollarla.
La noticia en cuestión fue publicada el 10 de octubre en la web Xataka por el periodista Rubén Andrés, quien en el mismo medio ha publicado varias noticias más sobre el mismo asunto. El titular reza: «En su búsqueda del equilibrio entre productividad y salud mental, la Generación Z lo tiene claro: semana laboral de cuatro días».
No me atrevo a decir que si también el finis operantis, pero el fin operis de la noticia es claro: la Generación Z, «generación de cristal», ha ejecutado un cambio generacional en la concepción y la relación con el trabajo. El propósito de este comentario es refutar la tesis del cambio generacional, psicológico en último término (el problema lo tienen los jóvenes, que son demasiado blandos o han sido educados en el confort de la civilización más avanzada; argumentos semejantes a los que utiliza Ortega y Gasset para hablar del «hombre-masa», niño mimado de la civilización occidental), sino estructural. Sirva este comentario como denuncia de la tendencia patologizante de nuestras sociedades contemporáneas, en las que los problemas sociales (en sentido amplio: políticos, económicos, etc.) son reconducidos a la psique de los individuos o de ciertas clases de individuos (que están enfermos), eludiendo así la enmienda a la totalidad.
Quiero demostrar dos cosas: una, que ese cambio no se circunscribe solamente a los centenials; por consiguiente, no es un cambio generacional. La segunda, que aun habiendo efectivamente un cambio en la concepción y relación con el trabajo no es sino un reflejo de un cambio más profundo, estructural: el cambio en la organización misma del modelo laboral y productivo.
La afirmación que figura en el rótulo de la noticia, y que fue el centro de nuestra entrevista, está basada en los resultados de un estudio realizado por la consultora de datos Generation Lab en colaboración con el famoso canal de televisión CNBC. El problema es que el estudio no concluye lo que se dice en la noticia. No es cierto que el 81% de los jóvenes de la Generación Z encuestados prefiera trabajar en la oficina con una semana laboral de cuatro días porque sienten que eso mejoraría su productividad y salud mental. Ni siquiera pregunta a los jóvenes sobre sus preferencias laborales.
Generation Lab es una empresa de sondeos e investigación que realiza encuestas dirigidas a los jóvenes para obtener información sobre cómo perciben el mundo que les rodea. En colaboración con la CNBC, encuestan a 1.033 jóvenes estadounidenses para conocer qué piensa la juventud del país sobre los temas de más rabiosa actualidad de cara a las elecciones presidenciales del pasado mes de noviembre (empleo, vivienda, economía nacional, economía doméstica, política nacional e internacional, transporte público, aborto, coches eléctricos, inteligencia artificial, etc.).
Sin entrar aún en los puros hechos, hay dos grandes problemas en esta encuesta. En primer lugar, se ha seleccionado una muestra de 1.033 individuos para una población joven total de más de 59 millones de jóvenes. Una muestra poco significativa, a mi juicio. Por otro lado, esa muestra no se ajusta propiamente a la Generación Z, como afirma la noticia. Son jóvenes de entre 18 y 34 años, mientras la Generación Z oscila entre los 18 y los 25 años (nacidos entre 1995 y 2010). Es decir, que incluye a centenials y millenials (entre los que se incluye un servidor).
La pregunta de donde el periodista extrae los datos para justificar la afirmación antedicha es como sigue: Si piensa exclusivamente en la productividad de su empresa, ¿qué opina de una semana laboral de 4 días? Un 81% afirma que esa reforma afectaría positivamente a la productividad de su empresa, y un 19% que afectaría negativamente. No se pregunta en ningún momento por preferencias personales, ni por los efectos de ese nuevo modelo laboral sobre la salud mental o el bienestar general de los trabajadores. Es una pregunta sobre el efecto que tendría sobre la productividad de la empresa, y nada más.
Es más, resulta que si consultamos otras encuestas e informes sobre el particular, Informe Employer Brand de Randstad del año 2024, o una serie de artículos publicados en The Wall Street Journal en verano del 2023, hay una preferencia generalizada (entre jóvenes y no tan jóvenes) al trabajo en casa. El teletrabajo es percibido por los trabajadores como beneficioso para su bienestar general (salud mental, etc.) y para su vida familiar; lo que no es contradictorio con la percepción anterior, a saber, que el trabajo en la oficina aumenta la productividad del trabajo y, por consiguiente, la de la empresa.
Hay un trabajo reciente de Juan Yrazusta Arango y Carlos J. Fernández Rodríguez publicado en la Revista Española de Sociología, con título «¿Desde casa o de vuelta a la oficina? Un análisis de los discursos y percepciones sociales sobre el teletrabajo tras el fin de la pandemia» en el que se demuestra que la preferencia y la valoración positiva del teletrabajo es algo generalizado, no sólo cosa de jóvenes.
Este periodista de Xataka ha publicado más noticias en los que difunden los tópicos sobre la GZ y nuevamente de dudosa fundamentación. Por ejemplo, una del 30 de septiembre con rótulo «La Generación Z está evitando los ascensos a cargos intermedios: demasiado estrés y muy poca recompensa».
Justifica esto con un estudio de la consultoría de contratación británica Robert Walters, según el cual «el 72% de la Generación Z optaría por una ruta individual para avanzar en su carrera, una que se centre en el crecimiento personal y la acumulación de habilidades en lugar de asumir un rol gerencial (28%)». Pero lo que de verdad dice esa encuesta es que el 52% de los profesionales de la Generación Z, es decir, 1 de cada 2, no quieren asumir puestos de mando intermedios.
Pero resulta que no es algo habitual sólo entre los jóvenes. Según una encuesta realizada por la base de datos Visier en agosto del 2023, citada por el periodista en otra noticia sobre la quiet ambition, un 62% de los trabajadores estadounidenses prefiere quedarse en su puesto de trabajo frente a un 38% que sí estaría dispuesto a ascender. Y, otra vez, hemos de coger estos datos con pinzas, porque lo que esta encuesta preguntó fue si estarían dispuestos a asumir el cargo de people managers o «jefes de personal», no si querían o no ascender en su puesto de trabajo.
Esta preferencia aparentemente centenial por las ambiciones personales y familiares antes que por las laborales recibe el nombre de quiet ambition o «ambición silenciosa». Aunque real, conviene por enésima vez que maticemos su realidad. Por un lado, es un cambio de preferencias que se registra también entre los trabajadores que no son tan jóvenes. Es más, esta misma encuesta concluye que un 55% de los trabajadores de la Generación Z estarían dispuestos a asumir cargos de gestión en su actual puesto de trabajo, pero se muestran bastante inseguros o faltos de confianza, y con mucho miedo al fracaso.
Por el otro, no es completamente cierto que se antepongan ambiciones personales o familiares a las laborales: a lo que no están dispuestos los trabajadores es a asumir más responsabilidades (lo que implica más horas de trabajo y más estrés) por un salario semejante al que ya tienen; de hecho, un 71% de los encuestados aceptarían el ascenso si comportara un aumento del salario.
Una última noticia, por si todavía quedase alguna duda de la obcecación del periodista por la GZ: «Al cabo de este año uno de cada tres jóvenes habrá cambiado de trabajo: no es nada personal, solo es salario». Aunque acto seguido se aclara que las razones no son sólo económicas o de salario, sino también de conciliación familiar.
En este caso, se toma como base estadística el Informe de Randstad, que «indica que el 13% de los jóvenes ha cambiado de empleo en los últimos seis meses, y que el 28% tiene previsto hacerlo antes de fin de año». Otro informe de Infojobs de agosto del 2023 sugiere lo mismo.
Efectivamente, parece que los jóvenes son más proclives al cambio o la flexibilidad laboral que los trabajadores de mayor edad, aunque, otra vez, hay que matizar mucho las afirmaciones.
En primer lugar, porque no es algo que solamente hagan o deseen hacer los jóvenes. Tardaríamos menos y diríamos más verdad si convenimos en que los únicos trabajadores que no se plantean cambiar de puesto de trabajo son los de más de 50 años, porque saben que sus posibilidades de empleabilidad están muy reducidas, y que la alternativa es convertirse en «parados de larga duración».
En segundo lugar, porque las razones por las que los jóvenes buscan nuevos empleos es una mayor conciliación familiar (es decir, menos horas de trabajo y disfrute de un mayor tiempo de ocio) y salarios más altos. Lo que pone la carga del problema sobre los empleos que suelen tener estas generaciones.
En tercer lugar, el informe de Intoo demuestra que los jóvenes de la GZ valoran muy positivamente un entorno laboral en el que puedan formarse y desarrollar sus habilidades. Buscan empleos donde estén bien valorados, es decir, acordes a su formación, y huyen de aquellos empleos en los que sienten estancamiento, pauperización o infracualificación. Atención a los datos de este informe: Un 44% de los empleados de la GZ abandonarán su puesto de trabajo en los próximos seis meses por falta de apoyos o porque detectan que en ese puesto de trabajo no tienen expectativas de crecimiento y desarrollo. Un 47% afirma recibir mejores consejos de ChatGPT que de sus superiores.
En conclusión, si es cierto que los jóvenes de la GZ buscan frenéticamente nuevos puestos de empleo, aun estando ya ocupados laboralmente hablando, ello es debido a que: reciben salarios paupérrimos, están infracualificados, no se sienten valorados y no tienen expectativas de crecimiento personal. ¿Qué joven de la generación que sea no se ha sentido igual en sus primeros trabajos?
Parece que todos los tópicos que he intentado desmontar han madurado en los proyectos de los empleadores, a tenor de una noticia del 28 de agosto que dice: «La generación Z lo tiene difícil para encontrar un empleo: el 40% de los gerentes no se fía de su ética laboral». La información se obtiene de una encuesta del portal Intelligent a 1.243 líderes empresariales de todo el mundo, donde se concluye que un 40% cree que los recién titulados en las Universidades no están preparados para el mercado laboral. ¿Lo ha estado algún joven alguna vez?
De acuerdo con los encuestados, esa falta de preparación laboral es debida principalmente a dos cosas: En primer lugar, a la falta de disciplina o ética laboral. Aunque no se aclara, se entiende que por «ética del trabajo» se están refiriendo al compromiso a largo plazo, la lealtad y la identificación con la empresa. En segundo lugar, por la falta de habilidades comunicativas. Lo que desde luego es un problema muy grave cuya responsabilidad quizás debamos imputarle a las redes sociales, tal y como explica Sherry Turkle en En defensa de la conversación.
El debate que creo que debemos abrir a este respecto es el siguiente: ¿El individualismo es una tendencia social exclusiva de los jóvenes, o generalizada en toda nuestra sociedad? Si los jóvenes prefieren dedicarse a sí mismos y a su bienestar, o incluso a su disfrute mediante el consumo y el ocio, ¿quién tiene la responsabilidad? ¿Los jóvenes, o las industrias sobre cuyos hombros se ha levantado la actual «sociedad del consumo» de la que Jean Baudrillard ya escribió en 1970?
Ahora bien, hay algo que sí es cierto desde un punto de vista sociológico: en el paso de las «sociedades tradicionales» y modernas a las «sociedades posmodernas» se ha producido una pérdida de los compromisos a largo plazo. No sólo en el ámbito laboral, sino también en el de las relaciones amorosas («amor líquido») y familiares.
Esta pérdida de compromiso a largo plazo, que en el ámbito laboral o empresarial se traduce como falta de lealtad o identificación con la empresa, está motivada por un proceso todavía más profundo y antiguo que Zigmunt Bauman definió como «disolución de las estructuras sólidas» (familia, trabajo, clase, religión). Más de un siglo antes, Marx veía cómo todo se disuelve en el aire, y Tönnies y Simmel advertían la descomposición de la comunidad (Gemeinschatf) y la consiguiente emergencia de las frías relaciones instrumentales (Gessellschaft).
Por lo que respecta al ámbito puramente laboral, Richard Sennett habló de la «corrosión del carácter» (1998). Aunque utilice una terminología psicológica, se trata de un proceso sociológico o socioeconómico, estructural.
Lo que Sennett denuncia en ese libro es que las nuevas formas de trabajo y organización social flexibles, líquidas, cambiantes, etc., tienen un efecto sobre la personalidad (el carácter) y la identidad de los individuos: el cambio hacia relaciones contractuales temporales y precarias obliga a los individuos a protegerse para sobrellevar la vulnerabilidad que padecen.
Si es cierto que entre las generaciones jóvenes germina una nueva ética del trabajo basada en el nomadismo, el cambio como norma y la pérdida de compromisos a largo plazo, es porque la nueva lógica mercantil exige trabajadores capaces de reinventarse continuamente.
Hemos dicho que según las estadísticas los jóvenes tienen deseo de crecer en la empresa y de identificarse con sus valores. Lo que no tienen es apoyo por parte de la gerencia. No se sienten valorados. Y si buscan trabajo cuando ya están desempeñando uno es porque conocen, no hace falta ser un lumbreras para ello, de la temporalidad y precariedad que el mercado de trabajo les ofrece.
En resumen, Sennett afirma que la transformación del trabajo y la inseguridad económica han generado una «corrosión» del carácter, donde los individuos pierden la capacidad de desarrollar proyectos a largo plazo, compromisos estables y un sentido sólido de identidad.
Como sugeríamos antes, es un cambio obligado en la manera de entender nuestra relación con el trabajo, con la empresa o con el jefe. Es decir, el problema es estructural y no psicológico o de cambio de valores. Más bien, podríamos decir que el cambio en los valores y en la relación con la empresa es el efecto de un empobrecimiento de los trabajadores.
Efectivamente, quienes más sufren y sufrirán esta situación son los jóvenes de las nuevas generaciones, ahora la Z y dentro de pocos años la generación venidera.
Pero lo que he intentado demostrar es que no se trata de un problema psicológico, de que estas generaciones sean de cristal. Es un problema estructural, sociológico, en virtud del cual los miembros de estas generaciones son «individuos flotantes» sin asideros, raíces, redes sociales con las que salvarse del salto al vacío.
Son individuos desarraigados que flotan en la insoportable levedad del ser y que no cuentan con los recursos para hacer frente a los problemas de la vida cotidiana, que terminan enquistándose bajo la forma de trastornos psicológicos.
Enlace a la noticia 1: https://www.xataka.com/empresas-y-economia/su-busqueda-equilibrio-productividad-salud-mental-generacion-z-tiene-claro-semana-laboral-cuatro-dias
Enlace a la noticia 2: https://www.xataka.com/empresas-y-economia/generacion-z-no-quiere-ascender-a-cargos-intermedios-empresas-tampoco-quieren-que-sean
Enlace a la noticia 3: https://www.xataka.com/empresas-y-economia/quiet-ambition-generacion-z-ha-redefinido-exito-laboral-no-quiere-ascender-su-salud-mental-esta-juego
Enlace a la noticia 4: https://www.xataka.com/empresas-y-economia/uno-cada-tres-jovenes-habra-cambiado-empleo-este-ano-no-personal-solo-salario
Enlace a la noticia 5: https://www.xataka.com/empresas-y-economia/generacion-z-tiene-dificil-para-encontrar-empleo-40-gerentes-no-se-fia-su-etica-laboral
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